Cambia COVID-19 forma de hacer home office
Para el psicólogo laboral de la UANL, Lenin Arenas Coronado, el trabajo a distancia cambió la percepción del mismo tanto para las empresas como para el empleado, ya que antes era visto como una tendencia de solo algunas organizaciones.
Por: Eduardo Rodríguez Palacios
De acuerdo con cifras de la Universidad Autónoma de Nuevo León, de los empleados que laboran bajo el home office debido al COVID-19, el 49 por ciento reportó un incremento en las horas que trabajan durante el día, y el 37 por ciento externó que aumentó en la carga de trabajo.
Estos datos son resultado de una encuesta que se aplicó a una muestra de dos mil trabajadores de ciertas empresas de Nuevo León.
Sin embargo, para el psicólogo laboral de la UANL, Lenin Arenas Coronado, estas estadísticas reflejan un home office distinto al común, debido a la crisis que se vive por la pandemia del coronavirus.
Estas cifras son una respuesta natural por el momento que se vive, ya que se atraviesa por un proceso de adaptación ante una crisis, porque hoy en día tanto la organización como los colaboradores estamos aprendiendo a cómo responder ante la situación.
“Pero cuando logremos adaptarnos al trabajo a distancia, en donde se comprendan que puede existir un monitoreo de indicadores, la colaboración, la comunicación y el cumplimiento de objetivos, la rutina y estos números se van a normalizar”, explica el también profesor de la Facultad de Psicología de la UANL.
Mientras tanto, esta dinámica laboral actual le puede traer al empleado un incremento de estrés, insomnio, ansiedad, falta de concentración, desgaste físico y psicológico, así como problemas de comunicación y en sus relaciones interpersonales con la familia.
La sensibilidad ante todo
Para algunas organizaciones y jefes, la pandemia del COVID-19 destapó la falta de reacción ante el modelo del home office, ya que nunca lo visualizaron como una realidad en su empresa. Esto provocó que se genere un mecanismo de monitoreo y seguimiento más estricto hacia sus colaboradores.
Que el jefe no vea a su empleado sentado en la oficina frente a su computadora le genera una sensación de falta de control sobre su equipo de trabajo y le demanda el establecer mecanismos de revisión más rígidos, y esto el colaborador lo puede ver como una incomodidad y persecución.
“Pero hay una realidad, esto solo viene a revelar la falta de confianza de algunas organizaciones desde que estaban trabajando en forma presencial. Esto viene a sacar a luz también la falta de comunicación y cercanía de los jefes con el trabajador”, detalla Arenas Coronado.
Ante esta situación, el especialista de la UANL brinda algunas recomendaciones para los jefes o líderes de las empresas:
- Comunicación: es importante comunicarle al empleado la información actualizada sobre la situación y decisiones que se están tomando en la organización, ya que esto le dará tranquilidad. Cuando se es transparente en este rubro, el trabajador lo agradecerá.
- Sensibilidad: hay que ser conscientes de que el empleado, ya sea hombre o mujer, tiene una familia y responsabilidades en el hogar y la empresa o jefe tienen que ser sensible ante esto llegando a establecer acuerdos para mediatizar las tareas laborales. Si el jefe no es sensible hacia con las condiciones de su colaborador, pierde de vista su rol como líder.
- Ajustar el estilo de trabajo: es imposible querer replicar las actividades laborales que se hacían presencialmente y trasladarlas a lo virtual, por lo que es importante ajustar las mismas en una restructuración de horarios, la distribución de las tareas, los roles, la forma en cómo se medirá el desempeño del equipo, la capacitación y la retroalimentación.
- Normalizar la forma de laborar: si bien en la actualidad el home office está aumentando la carga laboral y el tiempo de conectividad de los empleados, las organizaciones tienen el compromiso de marcar los límites de trabajo.
Beneficios del home office
Para la empresa
- Reducción de costos en la operatividad. Algunas organizaciones se están dando cuenta que se pueden ahorrar la renta de un edificio cuando sus colaboradores pueden trabajar desde casa y la productividad sigue siendo la misma.
- Elevación en los niveles de productividad de los empleados.
Para los empleados
- Cuando la organización le brinda esta flexibilidad al trabajador, eleva su motivación, porque le brinda esta percepción de poder laborar a su ritmo, a su tiempo y con cierta libertad.
- Hay un mayor compromiso con la empresa.
- Ahorra tiempo en el traslado y lo aprovecha en otras cuestiones como el convivir con la familia, hacer ejercicio, mejorar la alimentación, tomar algún curso e incluso tener la oportunidad de descansar.
Áreas de oportunidad del home office
Para la empresa
- Si no tiene esta política o normativa interna puede generarle una desorganización en la implementación del home office.
- Es importante que realice un sondeo de la situación y condiciones en las que está el empleado. Es decir, si cuenta con los recursos para hacer home office como el tener una computadora, la conectividad y el espacio de trabajo. La empresa no puede exigirle que labore bajo esta modalidad si no le ofrece los recursos para hacerlo.
Para los empleados
- Esta área de oportunidad viene a raíz de la pandemia, pero el hecho de estar en cuarentena y con la familia, las actividades laborales se pueden empalmar con las tareas del hogar y, si no hay una organización en ambos roles, el empleado sentirá que demandará o consumirá mucho de su tiempo.
- La autodisciplina es importante porque si el colaborador no cumple con los objetivos o tareas en tiempo y forma y los posterga, el home office no va a funcionar. En estos casos el jefe verá a este empleado como a alguien a quien tiene que estar monitoreando constantemente.
La llegada del home office vino a cambiar la percepción del mismo tanto para las empresas como para el empleado, ya que antes se le veía como una tendencia de solo algunas organizaciones.
Cuando se implementa el home office vienen los cambios operativos y prácticos; es decir, cambia cómo se ve la organización en el sentido de dejarla de ver como una institución inmóvil a una flexible.
“Aquellas empresas que anteriormente vivían y se desvivían por mantener la presencia física de sus empleados, por mantener la imagen vívida a través de sus colores, espacios y símbolos de la organización, ha cambiado, entre otras cuestiones”, argumenta el especialista de la UANL.
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